本篇文章给大家谈谈教你如何去面试别人，以及教你如何去面试别人 别人回答完怎么回复对应的知识点，文章可能有点长，但是希望大家可以阅读完，增长自己的知识，最重要的是希望对各位有所帮助，可以解决了您的问题，不要忘了收藏本站喔。
本文目录
面试别人的方法：
1，首先要了解应聘者的基本情况：姓名，专业，学历等；
2、根据简历和介绍的基本情况进行深入提问；
3、求职目标及对所应聘公司和职位的了解情况；
4、对个人未来职业发展的规划；
5、对薪酬的期望。
hr具体工作内容：
1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。
2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。
4、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
5、组织建立绩效管理体系，制定相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。
1、做充分的准备，做一些背景调查。你面临的是简历和求职信，那里写着很多看起来像真实的信息。求职者在进入你的办公室之前，最好花点时间看清他给你的信息。
2、决定用人的标准。面试的目的是更多地了解一个应征者的能力，并决定该人是否是最合适的。不仅仅是纸面上的信息，也是面对面了解的过程。
3、从常见问题开始。自我介绍和寒暄之后，在他们的简历上提出简单的问题。这在进一步理解和讨论复杂问题之前，会营造一种轻松的氛围，关注回答是否与简历上的一致。
4、了解私人感情。以如何处理专业问题为例。可以看出其中有顾客所要求的技能和机智。这些问题有助于发现许多申请人的工作方式和能力。另外，由于个体性行为的问题是基于他们的具体经验，因此可以发现他们最现实的行为。
5、情景测验。很多面试官都喜欢问一些很难回答的问题，比如如何应对压力。这样的状况也许正是你在工作中经常经历的事情，但也可以借此机会来看看他们是否会崩溃。
6、让候选人提问。因为准备了很多机灵的问题问面试官的人很多，所以他们自己也要准备一些答案。如果有人说“我没有问题”，也许应该考虑一下那个人对将来的工作有多积极。
面试前，我会先把候选人的简历看一遍，了解候选人的学历、专业、曾经做过的工作/实习、项目经历，以及其他的一些因素，例如兴趣爱好、特长、证书等，有时候也会针对简历上提到的一些信息上网查询一下，例如查询候选人之前工作的公司，了解到此人以后能给自己公司带来什么。在看简历的时候，就会在心里评估候选人的能力水平，初步评估候选人的素质能力是否与要应聘的岗位要求相匹配。
因此，通过在面试前查看简历，我心里对候选人已经有一个预期了。另外，我会拟定好在面试时要问候选人的问题。刚开始，我会在Word上一一把问题列出，并打印出来，后来熟练了，就直接在心里拟定好问题的框架。这里再一次发现做任何事情都有一个熟能生巧的过程。
等候选人填好了个人资料和笔试题，拿到候选人填写的个人资料和带有成绩的笔试题后，我会再看一下候选人的个人资料、笔试成绩以及答题情况，就开始进行面试。
整个面试过程主要分为三个环节，第一是自我介绍，第二是针对简历上的信息点对候选人进行提问，第三是让候选人反问面试官还需要了解哪些信息点。
通过这三个环节，主要获取三个要素的信息，一是候选人过往的经验，二是候选人的学习能力，即可塑性，三是候选人的文化价值观和公司、团队的契合情况。
第一个环节，自我介绍。
一般，我先向候选人做自我介绍，让对方知道是谁在面试他/她，从而营造一个和谐的沟通氛围。自我介绍完之后，就让候选人做自我介绍。
从候选人的自我介绍中，可以判断对方的语言表达组织能力、是否紧张、以及是否对这场面试进行精心准备过，从候选人的状态、语言语气等，可以判断候选人是否自信以及其他的个性特点，很多时候这些貌似感性的判断在瞬间就完成了。
第二个环节，针对简历上的信息点进行提问。一般是通过提问，获取一些信息以及反馈，以用于评估候选人的素质能力与岗位需求的匹配度。
来面试的候选人分两种类型，第一种类型是有工作经验的，第二种类型是没有工作经验的应届毕业生。在第二个环节的前面部分，提的问题会根据是否有工作经验而有所区分。
针对有工作经验的，我一般针对候选人过往的工作经验、项目经历、在项目中承担的角色、具体做了哪些工作、有什么收获等进行提问，还会问在项目中有遇到什么困难、问题，最终是如何解决的。问完这些之后，再针对离职原因进行提问。
针对应届毕业生，由于应届毕业生没有什么正式的工作经验，对于有实习经历的，就会针对实习经历中参与的项目、承担的角色、工作内容等进行提问，往往从候选人的回答中可以判断其在曾经的实习中是否有学到东西、是否有用心。另外，再针对候选人在校期间参与的竞赛活动、科技创新项目、科研项目等进行提问，先问整个活动、项目的内容、候选人在其中承担的角色、负责的工作内容、遇到什么困难、问题，最终是如何解决的，有什么收获。然后再问一下其专业范围内的内容，例如让候选人讲述一下其对专业的理解、专业的核心课程，如果向其他人推荐几本专业范围内的书籍，会推荐哪几本等。
针对有工作经验的或者没有工作经验的应届毕业生了解完上述情况后，我会让候选人讲一下对本公司以及应聘岗位的了解和理解，也就是测试候选人对岗位要求和工作内容的认知度。从候选人的回答，可以判断候选人是否有精心准备这场面试、是否真的想进这家公司以及从事这个岗位的。偶尔，有些候选人答不出来，或者讲不清楚，或者讲的与实际情况差距很大。我往往会根据候选人的回答，自己再做补充讲解。我先讲清楚公司的主营业务、主要产品、主要客户，再讲清楚部门的业务范围、业务方向、以及部门的工作内容、工作方式。然后再跟候选人很明确地讲清楚两点，一是工作内容比较枯燥，二是有时候要加班。
其实，我觉得任何工作内容都会有枯燥的部分，但是如果一个人热爱这份工作，对它有热情，就不会觉得枯燥的。有时候，我也会跟候选人说明这些，目的是让候选人亲自去评估自己对这份工作是否有热情去做。问完这些之后，会再问其他一些次要的问题，例如会问平常的学习计划等，有在看什么书等。
第三个环节，让候选人反问面试官还需要了解哪些信息点。
当我通过上述两个环节的提问获取了必要的评估判断候选人的信息之后，我就会角色反转，让候选人来问我，看他/她有什么想知道的。这时就轮到我来回答候选人的问题了，往往从候选人问的问题中，可以判断候选人在意什么、关注什么。有时候提出一个好问题往往比回答出一个问题更能反映候选人的水平。
总的来说，整场面试是面试官与候选人的一个交流互动的过程，双方通过互动获得彼此所需要的信息。面试官获取信息评估候选人与岗位需求的匹配度，候选人获取信息评估自己是否适合该公司的岗位需求，以及与自己未来的职业发展方向是否匹配等。
整个面试过程中，既有理性判断，也有感性判断，不断地通过观察表情状态、倾听、提问、分析回答的内容、所用的语言、措辞、表达逻辑等增加对候选人的判断信息，最终下判断的时候往往就是一种理性与感性的结合。
根据面试的对象，面试的方式方法是不同的。
一，面试地点：
1.招聘单位的会议室，或者从饭店或写字楼租的会议室。
（需要，安静，私密，洁净，光线适中的环境）
2.大型招工可以采用集体面试
3.如果招聘方不在本地或国内，可以采用网络面试
（需要计算机，摄像头，麦克风，大型显示器或投影仪）
二，面试流程和方式：
1.基本信息和意向的确认和登记
2.面试对象的资质证书的确认
3.针对面试对象的衣着举止，给以记录和打分
4.技能和性格试卷测试，打分
5.根据上述1-4决定是否进入下一轮面试
6.对于1-4好评的候选人，进行采访和交流，
根据招聘职种，职位，行业特点进行有针对性的提问。
请面试对象提出问题
7.面试官，可以是1人也可以是多人，多人的情况可以各有分工。
8.在多个候选人中筛选人才时，也可以将候选人分成小组，做小组讨论
通过监控摄像头来观测每个候选人的思维，组织能力，社交能力，应对能力，记忆力等
三，面试前的准备：
1.仔细阅读候选人的材料，可以通过多种途径了解候选人的信息。
2.准备和筛选考试题材，以及设定对应的评分标准。
3.准备面试的环境和器材（桌椅，纸笔，通信和音响器材）
必要时，可以将面试过程录象录音，从而抓住瞬间的细节和表情。
四，对面试官的要求：
1.衣着举止得体，仪表整洁（因为你代表了招聘机构）
小动作，吸烟，接电话，二郎腿，吃喝，等举止都是不合适的，虽然是面试官。
2.声音清晰，自信，言简意赅
3.对于候选人的模棱两可的回答，一定要再次确认清楚。
4.对于特殊行业的知识和行业近况，行业历史，常用专业词汇和技术要事先了解。
5.根据面试的需要，可以组织内部的部门和负责任沟通，听取意见和建议，必要时
可以和部门负责任或专家一起面试。
6.面试后，一定要迅速整理面试材料，做出分析和判断，以及面试经验的总结。
同时，听取协同面试的他人的意见，最终结论出来后，尽快通知部门负责人和本人。
7.将候选人的信息妥善保管或必要时应该彻底销毁。
五，可以参考一些心理测试软件，但是，只是参考，深入的面试还是需要针对招聘机构的情况来安排人工的面试。
根据面试的对象，面试的方式方法是不同的。
一，面试地点：
1.招聘单位的会议室，或者从饭店或写字楼租的会议室。
（需要，安静，私密，洁净，光线适中的环境）
2.大型招工可以采用集体面试
3.如果招聘方不在本地或国内，可以采用网络面试
（需要计算机，摄像头，麦克风，大型显示器或投影仪）
二，面试流程和方式：
1.基本信息和意向的确认和登记
2.面试对象的资质证书的确认
3.针对面试对象的衣着举止，给以记录和打分
4.技能和性格试卷测试，打分
5.根据上述1-4决定是否进入下一轮面试
6.对于1-4好评的候选人，进行采访和交流，
根据招聘职种，职位，行业特点进行有针对性的提问。
请面试对象提出问题
7.面试官，可以是1人也可以是多人，多人的情况可以各有分工。
8.在多个候选人中筛选人才时，也可以将候选人分成小组，做小组讨论
通过监控摄像头来观测每个候选人的思维，组织能力，社交能力，应对能力，记忆力等
三，面试前的准备：
1.仔细阅读候选人的材料，可以通过多种途径了解候选人的信息。
2.准备和筛选考试题材，以及设定对应的评分标准。
3.准备面试的环境和器材（桌椅，纸笔，通信和音响器材）
必要时，可以将面试过程录象录音，从而抓住瞬间的细节和表情。
四，对面试官的要求：
1.衣着举止得体，仪表整洁（因为你代表了招聘机构）
小动作，吸烟，接电话，二郎腿，吃喝，等举止都是不合适的，虽然是面试官。
2.声音清晰，自信，言简意赅
3.对于候选人的模棱两可的回答，一定要再次确认清楚。
4.对于特殊行业的知识和行业近况，行业历史，常用专业词汇和技术要事先了解。
5.根据面试的需要，可以组织内部的部门和负责任沟通，听取意见和建议，必要时
可以和部门负责任或专家一起面试。
6.面试后，一定要迅速整理面试材料，做出分析和判断，以及面试经验的总结。
同时，听取协同面试的他人的意见，最终结论出来后，尽快通知部门负责人和本人。
7.将候选人的信息妥善保管或必要时应该彻底销毁。
五，可以参考一些心理测试软件，但是，只是参考，深入的面试还是需要针对招聘机构的情况来安排人工的面试。
