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一、高等教育如何适应市场经济对人才的需求
改革开放以来，我国的国民经济得到了快速的发展，已逐步实现了由计划经济向社会主义市场经济的过渡和发展。这种形势下对人才的需求，无论是数量上还是质量上都发生了很大的变化，这就为我国的高等教育提出了新的要求。但目前我国高校很大程度上还停留在原来计划经济的办学机制上，已远远不能适应社会主义市场经济对人才的需求，现在很多高校已经意识到所面临的挑战，并已着手进行改革。有的从机构调整开始，有的从定编定员起步，有的从专业改造入手等等，各有千秋。下面内容将从专业结构调整和发展方向上进行探讨。
一些高校在进行专业设置时，不注意社会经济发展和人才市场对人才的需求情况；或者只注意到目前人才市场的需求情况，没有长远的和发展的观念，没有对未来人才需求情况的分析和预测；或者是远远超越经济的发展，只重视高深理论的研究，不注重实际生产经营的需要。这些情况都造成了与实际需求的脱节，影响了高校的自身发展。
一个学校的专业结构是否合理，关系到这个学校的发展重点和发展方向。一些院校在专业设置上搞一刀切，没有重点和非重点之分，不注重骨干专业与重点专业的培养，这就造成了人才培养上的平淡无奇，没有自己的特色，没有“拳头产品”，形不成自己的优势。
有些院校在专业规模上也不尽合理，不注重人才市场对人才需求种类和层次的变化，在专业与专业之间，招生规模与市场需求不协调。一方面造成供不应求，另一方面又出现就业困难。同时，在同一个专业内部也缺乏研究生层次、本科层次、专科层次比例的协调，出现专作本用，本当专使的现象。
教学内容上，一部分院校不注重教学计划的修订和教学内容的更新，在骨干专业和非骨干专业之间，热门专业和非热门专业之间，以及同一专业的不同层次之间，教学内容上缺乏轻重缓急，缺乏理论性与实用性的协调，缺乏能力培养和知识更新的协调等。
2.进行专业结构调整应掌握的原则
(1)处理好社会需求多变性与人才培养滞后性的关系
高等院校在设置、改造和调整专业结构时，一定要有长远的观念，要结合高等教育的特点，不能只看眼前。因为人才培养具有滞后性，从招生开始到向社会提供合格人才，需要一个培养过程，而人才市场对人才的需求是多变的，是随着经济的不断发展而变化的。今天需要的这种人才，将来就可能需要另外一种，而且对人才的需求层次、结构比例、素质要求、能力水平等都会发生变化，所以，这就要求我们在进行专业设置、结构调整以及教学内容上都要有一定的超前意识，以适应未来社会对人才的需要，以利于高等院校的自身发展。
(2)做到人才多样化和发展方向性的结合
高等院校在进行专业结构设置或专业结构调整时，一定要结合本校的特点，立足于本校的学科优势和专业特长，确定自己的重点学科或重点专业，以作为自己的发展方向，并在人员配备、师资力量、资金设备、政策措施等方面给予一定的倾斜，不断地扶持和创造条件，促使其不断发展，不断地强化形成自己的特色，形成自己的优势。当然，在确定重点发展方向的进程中，也要注意到人才市场对人才需求多样化的特点，做到重点专业大规模多层次，一般专业多方向小规模，做到重点与一般的统一。
(3)搞好人才流向和区域经济发展的协调
一般来说，高等院校的人才流向都具有一定的区域性，即使是在全国统一招生统一就业，其就业方向上的区域性也很明显。这种区域性一方面表现为行业的区域性，另一方面表现为地理上的区域性。行业上的区域性在我们目前的高等院校体现得比较明显，但在就业去向上的区域性往往容易忽略。而事实上，这种区域经济发展的不平衡性确实存在，尤其是改革开放以来，已经形成了由南向北，由沿海到内地、由东部到西部的经济发展格局，区域经济发展上的这种不平衡性已越来越明显。这种区域经济发展的不平衡性直接表现为对人才需求种类、质量、层次结构的不同。发达地区注重开拓性、管理型、高科技型人才的开发；而经济发展相对较为落后的地区则更多地注重对适用型、技术型人才的需求。因此，在设置专业或进行专业结构调整时，一定要结合本校毕业生的就业去向和集中区域，结合该区域的经济发展现状和发展速度、发展方向，以及未来经济发展对人才的需求方向，做到有的放矢。
高等院校在进行专业设置和专业结构调整时，一定要做好未来社会主义市场经济发展对人才的需求预测，也就是对未来人才市场的需求分析。这种需求形势分析包括两大方面：
一方面是结合本行业、本部门未来的发展规划、发展方向、发展目标和发展速度，分析人才的供给情况，从而对未来若干年内，本行业所需人才的种类、层次、质量、数量、结构比例等做出科学的预测。
另一方面是针对毕业生就业区域的形势分析。这种形势分析是和目前本校毕业生主要就业区域经济发展的现状，以及这些毕业生所从事的工作、处境、所起的作用等因素密切相关的，是实用型、技术型、还是开拓创新型、参与管理决策型做到准确掌握，在根据本地区的发展规模、发展速度和发展水平，来预测未来一定时期内本地区对人才需求的数量、质量、层次、种类、结构等。只有这样，才能使专业设置布局更加科学，专业结构调整更趋合理，专业发展方向切实可行。
走内涵发展为主的道路，包含有两个层次的含义：第一层是说在确定本校的主攻方向及重点专业时，一定要建立在自己现有基础之上，要考虑到目前学校在本部门、本行业以及本地区的学科专业优势，结合本校目前主要的学科研究领域，合理确定自己的重点发展专业和发展方向，集中主要优势力量，给予人、财、物、政策、措施等方面的倾斜，促使其迅速成长、发展、壮大，以形成自己的优势专业群，占有相当的人才市场和科研开发领域；另一层就是适应市场经济的需要，结合现有专业、现有实力，实行多角化经营，以满足人才市场对多种类型、多种层次人才的需要，这种多角化经营包括纵向和横向的专业拓展。如对过去过细专业的拓宽改造、大专业多方向、文理渗透的复合型人才，研究生、专科、本科等多层次结合等。这样，在重点发展一部分专业的基础上，拓宽人才培养的层次、结构、种类，一方面适应了市场经济发展对人才的需求，另一方面也有利于学校自身的发展。
(3)根据市场需求做到深和广的协调
高等院校在进行专业设置和专业结构调整时，一定要做到深和广的协调。这个深和广的协调直接表现为人才种类、人才层次的比例结构，即各专业在招生规模上的比例结构，同一专业不同层次之间的比例结构。例如，研究生是作为高级决策人才和高级科研人才培养，本科生重点在于实用，并能参与管理和决策，专科生则更接近于从事实际工作，处理日常业务。这种不同层次的人才培养在不同专业中应该是不同的，在同一个专业中，高、中、低的比例要协调，这个比例的确定要根据人才市场的需求状况，要结合社会主义市场经济发展情况以及对未来不同层次人才需求的预测，不断调整比例结构，使其更加合理和协调。
伴随着人才层次比例结构的协调，在教学内容、课程设计、教学计划、教材选择、教学方法等环节也应有所侧重。例如，对于专科生的培养，必须注重实际操作能力的培养，要熟练处理日常业务，注重实践，在教学过程中做到专而精，不能面面俱到，只求一行精通，一上岗就能胜任；而对于高层次人才培养则要侧重于深、尖、边缘领域的研究，这样培养出来的人才才能各有所长，各得其所，适应多层次需求。
要培养出好的人才，除了做好专业调整和课程建设等各项工作之外，还必须加强教学管理工作，要做到学校的宏观管理、院系的中层管理、教研室微观管理的校、院、系、室多级管理相结合，其他部门做到很好的配合和协调，以保障教学工作的正常开展和教学质量的不断提高。
(5)进一步深化改革适应市场经济需要
高等院校要想培养出适应市场需求的高质量的人才，在激烈竞争的人才市场上立于不败之地，就必须不断地深化改革，实行定编定员，加强机构改革，不断扩大从事教学工作的教师队伍比例，缩小行政人员比例，使两者的比例关系更加趋于合理，这是高校不断发展、不断强盛的基本前提。
市场经济是不断发展变化的，高等教育要不断适应市场经济对人才的需求，就要不断地进行调整和改革，不断地扬长避短，除垢纳新，与社会主义市场经济发展保持动态的协调关系，才能使高等教育得到持续稳定的发展。
21世纪是一个不断孕育着重大变革的世纪，经济全球化、社会知识化、知识经济化、文化多元化、信息网络化等等。面对如此复杂的时代特征，无论是驻守一隅的专才，还是博而不精的通才，都难以适应时代的要求。国际21世纪教育委员会在《教育——财富蕴藏其中》的报告中对21世纪人才提出了四个要求——“学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存”，认为这四种基本学习是人生的支柱，教育应当围绕它们加以组织。
1.普通高校人才培养的社会经济形势分析
面向21世纪，人类社会经济发展出现了五大趋势：世界经济一体化进程的加快，科学技术迅猛发展，国际竞争日趋激烈，网络信息突飞猛进，知识经济日趋显露。21世纪世界及中国社会经济发展的新形势对普通高等院校的人才培养提出了新的要求。
(1)“入世”要求强化教育质量，培养“国际性复合人才”
我国加入世界贸易组织，融入了世界经济大循环。随着世界经济一体化进程的加快，一方面使我国的社会经济环境发生了重大的变化，全方位的开放，通用国际贸易规则；另一方面也失去了原有的优越条件和保护，在经济、科技、文化、人才等方面面临着激烈的国际竞争。要在竞争中取胜，要想自如地融入世界经济体系中，就必须主动地适应世界经济发展的要求，去主动地学习和运用国际惯例，熟悉WTO规则，就必须拥有大批掌握外语、经济、贸易、法律、信息技术且精通专业的“复合型人才”。
知识经济时代最大的特点就是以知识的创新、传递、应用为基础，从而形成经济力量。未来经济发展中知识的含量高低将在很大程度上决定着国民经济的可持续发展水平。美国经济之所以能在亚洲金融危机爆发的1997年飞速发展，主要依靠于高新技术产业的巨大贡献。现在支持美国的不再是传统的汽车和钢铁工业，而是四万多家软件公司和三百多家芯片公司。国际经验对中国教育是不乏启迪的，即我们的教育要培养更多更好的创新人才。“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力”。这是新经济时代的必然，也是教育改革的归宿。
(3)高等教育的普及和推广，要求培养“创业型”人才
近年来，我国的高等教育有了快速的发展，高等教育的毛入学率 2000年已达到10.5%，2005年以前可望达到15%。而且随着我国人口高峰的过去，在未来一定时期内适龄生源人口比重呈下降趋势，高等教育大有普及和推广之势。这将为我国在新世纪的发展提供重要的人才支持，但随着经济的发展、科技的进步，劳动效率和劳动生产率的提高，用人单位结构调整、减员增效将是经常性的行为，这些都意味着就业机会的减少。如果高校还以过去的思路培养人，发展空间会越走越窄。必须努力培养“创业型”人才，使他们不仅是“求职者”，还是工作岗位的创造者。这就要求人才除具备专业知识和技能外，他们还要有自信心、冒险精神、开拓精神等。
2.我国工商管理类学科专业教育面临的挑战
随着世界经济一体化进程的加快，任何一个国家、任何一个地区，都不可避免地要融入世界经济的大循环之中。这一趋势不仅对广大工商企业的生存和发展构成了严峻的考验，同时也对我国的工商管理教育提出了挑战。
目前，我国企业管理的现状是：有管理的制度，缺管理的行动；有管理的愿望，缺管理的人才；有管理的大纲，缺管理的细则。这些问题归根到底是由于缺乏高素质的管理人才。作为WTO的正式成员，我国给予外资企业“国民待遇”，许多外国公司进入中国，中国也将有许多企业走向国际。要想使我们的民族工业在激烈的竞争中立于不败之地，要想使我们的民族工业成功地走出国门，走向世界。这就要求工商管理类人才不能仅局限于传统的经营、生产、财务、人力资源等管理，还必须熟知国际经济法、涉外谈判、风险管理等知识。即未来的工商管理类人才应树立竞争观念、合作观念、风险观念、信息观念等与市场经济相关的观念和意识。同时，他们还必须具有战略头脑，开阔的思路、高瞻远瞩的谋略、敏锐的洞察力和准确的判断力。要善于抓住机遇，大胆适时决策。只有掌握世界经济发展的最新动态，具有从事国际商务的能力，适应全球化管理的需要，才能成为新世纪勇敢挑起民族工业发展重担的管理人才。
(2)以信息技术为代表的科学技术迅速发展的挑战
在信息社会，对信息的开发、占有、控制和使用将成为经济管理的核心。网络技术空前发展将削弱经济活动与时空因素的制约，从而对管理活动本身产生了重大影响；科学技术迅猛发展，管理科学突飞猛进，这客观上要求工商管理类人才必须能够适应时代要求，跟上时代步伐，具有较强的知识更新能力，与时俱进，紧跟时代潮流。这也对我们的工商管理教育提出了严峻的挑战。
(3)现代社会对工商管理人才全面素质要求的挑战
面对高度复杂、瞬息万变的管理对象和管理任务，面对激烈竞争的巨大压力，21世纪的管理者必须是全面高素质的工商管理人才，必须建立起动态的知识结构，不仅要掌握管理方面的知识和技能，还要掌握相关技术、经济、社会、人文等方面的知识，具备在不断变化的环境中灵活地、创造性整合运用知识的能力和技巧。同时，社会责任感、伦理道德、环境意识、对社会发展的适应能力、不屈不挠的进取精神、跨文化经营管理所需要的各民族文化内涵的认识等等也需要掌握。
3.当前工商管理类学科专业人才培养改革与发展的趋势
“十五”期间是我国高等教育发生重大转变的五年，一是由数量发展转向质量提高；二是由宏观布局结构调整转向校内学科专业调整。这些重大转变都是为了适应未来社会经济发展对人才的需要变化而作出的战略性调整。当前，一般院校工商管理类学科专业人才培养改革与发展的趋势是：基础化、综合化、实用化、终身化和国际化。
一般院校工商管理类人才培养要大力加强基础教学，以适应科学技术迅猛发展，科学知识老化周期缩短以及基础科学研究成果向现实生产力转化速度不断加快的趋势。因此，普通院校工商管理类人才培养必须适应这一趋势要求，夯实和拓宽基础，这一基础包括三个层次的基础：第一个层次是科学知识基础，如自然科学基础、社会科学基础、人文科学基础；第二个层次是素质能力基础，如政治素质、思想素质、道德素质、语言基础、文化修养等；第三个层次是专业基础，如经济知识基础、管理知识基础、动手和实践能力基础等。
人才培养的综合化是21世纪一般院校工商管理类人才培养的根本要求。这一综合化的要求首先表现为学科专业的综合，即学科的交叉和渗透，实现知识结构的优化；其次是理论与方法的综合，即体现为各方面前沿性、边缘性理论知识的综合集成和不同分析研究方法的优化整合；再次是知识、能力、素质的综合，即表现为人才培养过程中按照知识、能力、素质三位一体、协调发展的指导思想，利用三者之间相互作用、相互转换的互动规律，构建一般院校工商管理类专业人才的知识、能力及素质结构体系。
我国的高等教育包括专科、本科、研究生不同学历层次的人才培养，专科生侧重于掌握熟练操作技能的技术和管理人才的培养，研究生是在本科生学习的基础上，侧重于在某一领域深入研究与开发能力的培养，本科生处于上述两者之间，在掌握扎实的理论知识的基础上，倾向于实际工作能力的培养；按照高等院校的不同层次，又有重点和一般之分，它们在人才培养上具有不同任务和要求，一般院校更侧重于实用型人才的培养；随着我国高校管理体制的改革，一般院校绝大部分为地方院校，肩负着为地方经济发展服务的重任；改革开放以来，我国社会经济的发展，客观上形成了东部、中部、西部不同的发展格局，这就要求广大的一般院校，必须结合不同地区地方社会经济发展的需要，培养实用型人才。
21世纪的高等教育不再是某一特定年龄段的人们在一段连续的时间内进行的被动接受教育的过程，也不是人生接受教育的最后环节和学生走向社会的终极训练场。大学本科教育仍然是一个打基础的过程，这个基础要注重于能力与素质、知识和专业三方面，注重培养学生掌握工具性知识和今后继续学习的自学技能，提高学生的自我知识更新能力；加强实践教学，激励学生参与科学研究，强调学生创新精神和创业实践能力的培养，为学生后续的创新性工作和学习，打下一个坚实的基础。
伴随着中国加入WTO和经济全球化，要求我们的工商管理类高等教育不能只局限于本民族、本区域，必须是面向国际，面向世界。因此，从学生的知识结构设计上要扩大知识的领域和范畴，增加国际贸易、国际经济法、WTO规则、国际惯例等国际经济方面的知识；从学生的意识和观念上要树立全球意识与大市场观念，提高他们参与国际竞争与合作的积极性和主动性；从能力和素质的培养上要注重东西方多元化文化的交融，熟悉不同文化背景下的社交礼仪、意识观念、宗教信仰、生活习惯等方面的差异性，适应未来管理工作的需要。
三、高等院校人才培养能力与素质结构的优化
高等院校肩负着国家经济建设及社会发展对人才需求的重任。因而，高等院校的办学方向和培养目标，必须与社会经济发展的人才需求相适应。目前，随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，经济体制改革和政治体制改革的不断深入，社会经济发展对人才的需求提出了更高的要求，已从知识型转向了能力型和素质型，尤其是对于管理类人才的要求更是如此。这就要求我们这些以培养管理类人才为主的学校，更要不断地调整办学机制和办学模式，不断地优化课程结构和内容体系，不断地更新教学手段和教学方法，以保证教学质量和教学水平的提高。同时，更主要的是，应把对学生的素质培养过程作为一个系统工程来抓，优化素质结构，确定培养目标，设计培养模式，选择培养方案，落实培养措施，以达到最终的培养目标。
素质教育是当代中国教育跨世纪改革与发展的一项社会系统和战略抉择。随着教育体制的深入改革和社会主义市场经济体制的逐步建立，素质教育以其独特的教育内涵及品格，必将对社会教育和国民精神产生深远的影响，必将有利于重建当代中国跨世纪改革与发展所呼唤的新人文精神。
素质教育的第一个独特内涵和品格在于其教育的全方位及综合性。与传统教育注重单一的“应试”策略不同，素质教育倡导全方位综合的“素质”战略，即要做到文理渗透、情理交融、身心统一；做到博学与专长、理论与实践、继承与创新的统一；做到学习与信仰、个性与社会、为学与做人的统一。这种新的综合与统一，将以更高的标准在大教育、大文化背景下提高全民族的科教思想道德观念、民主法制意识和科学文化水平，从而推动基础教育的改革、国民思想的解放和文化意识的觉醒，重建全民族的科教意识与人文精神。
素质教育的第二个独特内涵和品格在于其教育的适应性与时代性。社会主义市场经济和现代化浪潮为素质教育提供了广阔的时代舞台和现实需要，因而素质教育要结合时代、顺应时代并具有前瞻性。素质教育这一战略工程的提出，正在于顺应这一时代召唤，大力推进改造全民族文化素质的“能力”教育；通过基础理论教育以增进其思考能力；通过社会实践教育以增进其应变能力；通过专业技术教育以增进其操作能力；通过新学科、新思维教育以增进其创造能力，造就一大批能肩负起新时代使命的“能人”——复合型多功能人才。这是基础教育走向素质教育的巨大挑战。素质教育的使命也正在于培养和重建跨世纪一代人的主体意识、创造意识及时代精神。
2.管理类专业人才的特点及学生能力与素质的构成
先进的技术与科学的管理是企业走向成功的保证，而先进生产技术的引进、高技术含量产品的开发，归根到底还取决于管理者的素质和水平。作为一个面向21世纪成功的生产经营者、管理者和决策者，必须具有高水平的工作能力和全方位的综合素质，才能适应时代的要求，适应高科技水平和高信息时代市场竞争的需要。未来优秀的管理者应具备如下的能力和素质结构(图4-1)：
图4-1管理类专业人才培养能力和素质结构图
(2)管理类学生能力与素质结构的内容
从图4-1中可以看出，一个成功的管理者必须具备上述各方面的综合能力和素质。但这一综合的能力和素质是最终的素质结构组合，即是通过四年(或多年)学校全面的教育和培养，以及走上工作岗位后经过一段时间的继续学习、实践和锻炼才能达到的目的，是具体的应用能力和素质，是培养的最终目标。而从学生入学到毕业这一培养过程中，必须系统地、逐步地、循序渐进地实施各项培养方案，从最基本的能力和素质培养入手，配合思想教育、政治教育、专业教育、其他社会知识教育、实践训练等环节，达到最终的能力和素质培养目标。
3.管理类专业学生综合能力与素质结构的优化
从图4-1可知，要达到未来管理类专业人才的能力与素质，是我们最终的培养目标，而这一培养目标的实现，必须从学生能力和素质内容体系的各个方面来实施培养，即结合专业课程进行基本能力和素质的培养，但由于基本的能力和素质包括自学能力、操作能力、创造性思维能力、适应能力、社交能力、写作能力、组织能力、口头表达能力、应变能力、攻关能力、理解能力、科研能力、观察能力、管理能力等很多方面，而各个方面的能力和素质对最终目标实现的作用大小是不同的，因而，在培养过程中的侧重点是不同的，这就需要根据最终的培养目标，对上述各项能力和素质进行优化，我们采用优序表法进行优化。
优序表法又称优序图法，是以强制确定法的0-1法，以表格形式比较和表明各评价项目的相对重要性，或表明各评价项目的优劣顺序的一种选优方法。优序表法根据其具体使用情况不同，又分为简单优序表、多输入优序表、多输入加权优序表和最高分取某一偶数时的优序表。本次我们邀请了六位专家和教师，请他们就以上14个方面的基本能力和素质对于管理类专业人才能力及素质结构培养目标的相对重要程度进行比较，结果如表4-1所示。
根据以上综合分析优化可知，管理类学生优化培养的综合能力与素质结构组成为组织能力、管理能力、创造性思维能力等14个方面。这些能力和素质与专业培养、政治教育及思想教育相结合，通过各个培养方案及各项具体措施的实施，经过四年全方位、多层次的培养和训练，最终实现培养目标，达到一个优秀管理人才所具备的能力和素质水平。
表4-1管理类专业学生能力与素质结构综合分析优序表
城市人才战略，是“十一五”时期推进科教兴国、科教兴省、科教兴市战略的前提和关键，是城市经济社会可持续发展的动力。实施城市人才战略，构筑人才高地是“十一五”时期决定城市竞争力的一个重要因素。在城市化不断加快的进程中，把人才作为推进城市各项事业发展的关键因素，努力造就数以万计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，卓有成效地提升城市核心竞争力和综合实力，是城市经济可持续发展和社会团体调发展的重要保证。城市“十一五”规划相关课题研究要充分确立科技是第一生产力，人才是第一资源这“两个第一”的思想，并首先在人才这个关键环节有所突破，满足快速增长的科技、文化、教育及城市更广泛的人才需求。这是抓今后20年战略机遇期的一个关节点。
一、“十一五”时期实施城市人才战略亟待解决的主要问题
人才战略实施在城市化进程高速推进的今天，已得到普遍重视。但作为关系到城市核心竞争力和综合实力提升的重大决策，真正落实还有很多具体问题要解决。这些问题包括：人才总量不足；结构和布局不尽合理，特别是城市建设急需的高、精、新和复合型、创新型人才缺短，人才的不合理流动和流失比较严重，城市的人才安全问题日益突出；城市人才管理机制僵化，科学的人才工作机制尚未完全建立，对人才工作投入偏低等等。总之，在日趋激烈的全球性人才竞争中，我们的城市还面临着严峻的考验。
（一）“十一五”时期人力资源的开发问题
世界现代化城市的成功经验表明，人才资源的快速增长是城市现代化建设的最直接、最重要的推动力量。这一经验及我国城市人才队伍的现状，要求在实施城市人才战略中，必须实行人力资源开发先导模式，大力开发人力资源，切实提高人才资源的整体素质。城市各级党委和政府必须真正树立人才资源是第一资源的观念，把开发人力资源、提高人才资源的整体素质摆在各项工作的首位，高度重视，常抓不懈。要加大教育和培养的投入力度，切实提高教育经费和培训经费的使用效率。要继续改革教育和培训体制，树立大教育、大培训观念，建立学习型社会、学习型城市、学习型社区，使教育和培训系统真正做到早出人才、多出人才、出高质量人才。
（二）“十一五”时期人力资源的流失问题
改革开放以来，随着科学技术的迅猛发展、产业结构的不断升级和管理科学水平的不断提高，一场世界性的人才争夺战日趋激烈。由于各方面条件的限制，我国在这场人才争压的竞争中始终处于被动和不利的地位，导致人才的大量流失。从1978年到2002年底，中国出国留学人员共有58万人，到目前为止，累计回国的只有15万多，只占出国留学人员总数的25.86%。加入wto前后，我国又出现第三次人才外流高峰。作为国家，人才在流失；作为地区、城市、企业，人才流失的现象同样触目惊心。为政之道，重在得人。在日趋激烈的人才竞争中，要尽快扭转被动和不利的局面，想方设法留住人才，在城市“十一五”规划重点考虑的问题，要从管理体制、政策法规、社会环境、舆论氛围、创业条件、薪酬待遇和后勤保障等方面，构建吸引人才和留住人才的强磁场，强化人才激励机制，创新人才引进机制，改革人才培养机制，构筑城市人才战略高地。
（三）“十一五”时期人力资源的结构问题
目前，我国人才资源结构存在严重的不合理现象，表现在：①专业结构不合理，长线专业人才较多，信息、金融、财会、外贸、法律、高新技术和复合型人才普遍短缺，特别是熟悉并善于运用世贸组织规则的人才，更是凤毛麟角；②能级结构不合一，初中级人才较多，高级人才总量严重不足；③产业分布不合理，如第一产业科技人才严重短缺，第三产业内部人才结构也明显失衡；④行业分布不合理，如企业中的专业技术人员比例过低，仅占35%，而美国从事科技开发的科学家、工程师80.8%在企业，英国为61.4%；⑤地区分布兴事理，如西部地区专业技术人才的密度（每万人口中的人才数量）仅为225人，而东部地区为302人，高级人才85%集中在东中部地区，其中绝大多数集中在大中城市；⑥所有制间的分岂有此理不合理，如全国专业技术人才总量的74%集中在国有单位，非国有单位专业技术人才之和仅为26%。因此，必须按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求，大力调整和优化人才资源结构，实施人才资源的战略性重组，有效盘活人才资源存量，改进人才资源增量结构，使人才资源的宏观结构适应产业结构发展的需要，适应经济、社会与环境协调发展的需要。
（四）“十一五”时期人力资源的体制问题
人才问题，说到底，是人才资源管理体制的问题。“十一五”时期城市人才规划一定要在人力资源管理体制改革上有所突破，尽快建立一个科学的人力资源管理体制。
一是建立健全客观、公正的人才资源评价体系和评价机制，为人才资源的科学管理提供准确的依据。评价人才，主要从两个角度：一是评估绩效，二是测评能力。评估绩效是为了奖惩，测评能力是为了选人用人，二者不能混淆，否则，必然造成管理上的负效应。
二是建立能力主义的管理体制和竞争机制，为充分发挥人才的作用搭建宽广的舞台。所谓能力主义管理体制，即惟有能者宜在其位。它是由三个系统有机组合而成，即公正评价系统、公正待遇系统和能力开发系统。在能力主义管理中，以公正评价为基础，对人才给予公正待遇。这里的待遇，包括职位、工资福利和荣誉等。经过评价，如果一个人有弱项或不足，则进入能力开发系统，进行培训和提高。很显然，能力主义管理具有鲜明的优点：①能够比较客观、公正地评价人的能力，为“能者上、平者让、庸者下”提供科学依据；②能够充分发挥人的才能，避免或减少人才资源的消费；③将人才的使用与开发有机结合，不断提高人才资源的素质和能力，确保人才在较长的时间内持续发挥作用。
三要建立更为科学的分配机制和激励机制，做到内部具有公平性，外部具有竞争力。建立科学的分配机制和激励机制，既能够消除人才的后顾之忧，又能够激发人才奋发向上，积极创业，为全面建设小康社会，实现社会主义现代化做出更大贡献。
二、“十一五”时期实施城市人才战略的对策与思路
2003年12月19日至20日，中共中央、国务院在北京召开首次全国人才工作会议。中共中央总书记、国家主席胡锦涛在会上发表重要讲话。这次会议，是一次具人历史意义和全局意义的重要会议。这次会议明确了坚持党管人才原则，坚持以人为本，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，提出以紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加强人才资源能力建设，深化人才工作体制改革，大力培养各类人才，加快人才结构调整，优化人才资源配置，促进人才合理分布，充分开发国内国际两种人才资源，努力把各类优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，使我国由人口大国转化为人才资源强国，为全国建设小康社会提供紧强的人才保证和智力支持。对于各地“十一五”规划来说，全面贯彻会议精神，就是要在“十一五”规划课题研究中给予人才战略规划以重要的地位，通过科学的规划把城市人才战略切实抓紧抓好。
（一）实施成都市人才战略的基本原则和工作重点
“十一五”时期，实施城市人才战略的基本原则和重点是着眼于提高党的执政能力，深化干部人事制度改革。要以建立健全科学的选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化、制度化为目标，建立和完善发现、培养、选拔、使用、考核、监督等各个环节的有效机制和科学方法，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。要在深化党政领导干部制度改革的同时，以完善公务员制度为重点，推进机关干部人事制度改革；以创新企业领导人员的选拔任用和激励约束机制为重点，推进国有企业人事制度改革；以推行聘用制和岗位管理制度为重点，加快事业单位人事制度改革。要通过改革，努力形成正确的用人导向，形成求真务实、踏实苦干的浓厚风气，形成培养、吸引、用好各类人才的科学机制和良好环境，保证城市各项事业的蓬勃发展。
1.“十一五”时期实施城市人才战略的四大工作重点
“十一五”乃至更长时期，加强和改进人才工作重点要抓好四个方面：
（1）着眼于城市人才总量的增长和人才素质的提高，大力强化城市人才资源能力建设。要树立大教育、大培训观念，在提高全体城市居民思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力，加大对城市人才资源能力建设的投入，优先发展城市科学教育事业，加大城市教育培训力度，促进人才总量同城市发展的目标相适应，人才结构同城市各项事业全面发展的需求相适应，人才培养机制同城市和各类人才成长的特点相适应，人才素质同城市经济社会协调发展相适应。
（2）坚持改革创新，完善人才工作的体制和机制。城市人才工作的活力取决于城市体制和机制的创新程度。完善人才工作的体制和机制，对实施人才强市战略更带有根本性、全局性、稳定性和长期性的意义。作为城市综合改革的一个重要方面，深化城市人才工作的体制改革，必须遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，加强和改善政府调控，建立充满生机和活力的城市人才工作体制和机制。
（3）以培养造就高层次人才带动人才队伍建设，促进各级各类人才协调发展。要站在战略的高度，制定符合国情市情的人才培养规划。城市“十一五”规划要特别重视对各级各类高技能人才和农村实用人才、青年人才、妇女人才和少数民族人才等的不要替代的重要作用，把他们纳入总体规划。
（4）紧密配合国家重大发展战略的实施开发和配置人才资源，促进人才资源和经济社会发展相协调。
2.大力实施城市人才战略，必须坚持党管人才原则
实施人才强国战略，关键在党。坚持党管人才原则，是我国党适应全面建设者小康社会的新任务，按照完善社会主义市场经济体制的新要求，根据党所处的历史方位的新变化，着眼于改革和完善党的领导方式和执政方式、增强党的执政能力作出的重大决策，是人才工作沿着正确方向前进的根本保证。各级党委必须坚持党管人才原则，进一步加强和改进对人才工作的领导，不断提高人才工作水平。党管人才，主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，绝对不是要党委包揽人才工作的一切方面。坚持党管人才原则，要重点做好制定政策、整合力量、营造环境的工作，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。坚持党管人才原则，要正确处理党管人才和尊重人才成长规律的关系，防止和克服工作上的主观随意性；正确处理党管人才和市场配置人才资源的关系，以发挥人才提了大效能；正确处理党管人才和依法管理人才的关系，不断促进人才工作的制度化、规范化、程序化。坚持党管人才原则，要紧紧抓住识人、用人这个中心环节，落实选贤任能的制度、机制和政策。
（二）加强人力资源开发推进城市人才战略
人力资源开发不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用与配置效率，带动整个社会的文明进步。人力资源开发还提长了人类对自身尊严和价值的认识，促进了人的自由和全面发展。随着人力资源开发深度和广度的不断扩展，人类自身的福利和生活质量也在不断提高，人力资源开发的水平成为衡量城市经济社会文明进步的重要标志。因此，对人力资源的有效开发，将成为“十一五”时期实施城市人才战略的主攻方向。
1.从物质资源开发转向人力资源优先开发
实施人才战略的基金途径，就是逐步由物质资源的优先开发转变为人力资源的优先开发。这是现代科技革命区别于以往科技革命的根本标志，也是中国改革开放用相当的代价换取的认识。虽然物质资源的开发利用是人类社会发展的基础，但人类智慧和能力的发展则决定着对物质资源开发的深度和广度。随着城市现代科技革命的发展，人类的智能显示出前所未有的巨大力量，人才和人的能力建设以地城市经济发展和社会进步的支撑作用越来越大，在城市综合实力气竞争中越来越具有决定性意义。因此，“十一五”规划相关课题研究，一定要引导各级部门和领导者提高对人力资源的开发比对物质资源的开发更为重要的认识。要分析研究本地区实施城市人才战略的有利和不利条件。虽然目前我国劳动者的科学文化水平的还普遍不高，但只要我们努力开发人力资源，完全可以把我们的城市由一个人力资源城市建成一个人才资源城市，把人口压力力转化为人才优势。让城市人才战略在城市现代化建设新的历史时期发挥深远影响。
2.从人力资源优先投资转向人力资本优先投资
城市人才战略，就是要通过加强人才培养，造就一支结构合理、素质优良、规模宏大的人才队伍，将城市的核心竞争力和综合实力大大提升。因此，在“十一五”相关课题研究中，要改进人才管理，挖掘人才潜力，激发人才活力，加强人力资源能力建设，把人力资本投资优先战略作为首当其冲的基础性战略。城市人力资本是市民通过学习和培训所形成的的有用知识和技能的价值表现。实施城市人才战略，首先要加大人力资本投资力度，实行人力资本投资优先战略。国外发达城市经济发展的历史经验告诉我们，要实现城市经济的腾飞和跨越式发展，必须投资于教育，投资于知识，投资于市民。中国是世界上国内投资率最高的国家，投资率达到gdp的42%，但其中大部分属于物力资本（厂房与设备）投资，而人力资本（如r&d、教育、公共卫生等）投资却明显偏低。在新的形势下，各个城市应该继续扩大对基础教育、职业教育、研究与开发、全民健康和社会保障的投资，形成遍及城乡的职业技能教育网络，从而逐步缩小自己同国外发达城市以及国内发达城市的差距。
3.建立和完善城市人力资源动态监测体系
人力资源国内国际流动的统计监测和分析研究是一项急需加强的基础性工作。我国城市应加强对人力资源的统计、监测与研究，改变以往人才研究只注重定性分析而缺乏定量和结构分析以及预测跟踪分析的状况，以加强对政府重大决策的支持。为此，“十一五”规划相关课题研究中要加强政府各相关部门之间的相互协调与支持，构建城市人力资源的指标体系及动态监测制度框架；需要增加对统计分析研究的基础投入，建立和完善城市人力资源统计基础数据库和政策分析数据库；需要培养一支监测城市人力资源变化和国际国内流动的专职研究分析队伍，为城市政府机构提供长期决策咨询。
（三）优化创业环境是城市人才战略的重要内容
人才，本来意义上说就是创业。营造有利于创业的社会环境，是实施城市人才战略的必然要求。同时，通过提供创业支持和优惠政策，形成良好的个人创业环境和氛围，这是一个城市得以持续繁荣发展的根本动力。党的“十六”大后，“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”和为党和国家的一项重大方针在全社会认为贯彻。作为人才成长、人才创业、人才发展的城市环境，实施城市人才战略，就是要把建立、完善一整套人才相关政策体制，把人才成长的创业环境的优化放在第一位，力争在“十一五”时期，努力形成符合《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》的要求，与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的思想观念和创业机制。让人才在我们精心优化的城市环境中找到归宿感，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于城市，造福于市民。
1.推进创业环境建设，实施人才价值最大化
人才价值是指人才提供服务、付出劳动和进行创造性活动所应得到的承认和补偿，包括物质奖励和精神激励等。人才价值的实现过程，实际是人力资本投资的回报过程，是人才和用得以发挥的过程，也是实施城市人才战略必须关注的关键环节。人才价值的充分实现，需要建立社会化的人才评价和激励机制，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制，以达到吸引人才、留住人才、激励人才多做贡献的目的。
（1）建立以能力和业绩为导向的人才评价机制。“十一五”规划编制的相关课题研究，要在“四个尊重”方针的指导下，把能力和业绩作为衡量人才的主要标准。不惟学历，不惟职称，不惟资历，不惟身份，鼓励人人都做贡献，人人都能成才，要建立充分体制人才的发展性、多样性、层次性和相对性的“大人才观”。
（2）建立起一套完善、规范、科学的社会化激励机制。“十一五”相关课题研究在人才激励机制上，要引入人才资本概念，探索建立人才资本产权制度的改革设想。第一，应鼓励有条件的企业实行期权、股权激励。期权、股权激励是探索人才资本产权激励的形式之一，是企业所有者（出资人）在基本的分配制度外，对企业经营者及核心人员（包括人突出贡献或特别优秀的科研、管理、生产、营销人员）给予的特殊激励方式；第二，要探索建立人才资本及科研成果的有偿转移制度。实现人才资本及科研成果的有偿转移是探索人才资本产权激励的一种具体形式，其实质是将人才资本和科研成果，包括知识、管理、专利、商标、科技发明和原创科研成果等有形和无形的资产转化为货币或股权，作为对人才进行激励的依据，同时建立起一套完善、规范、科学的激励制度；第三，探索建立产权激励机制需要立法保障。
（3）切实为高层次人才队伍建设适合对路的相关机制。中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才，是人才队伍建设的重点。“十一五”相关课题要着重做好三个方面的研究：一是建立并完善企业家激励约束机制，加快建立现代企业制度，完善公司法人治理结构，为企业家的成长和创业提供广阔的空间和舞台；二是研究和遵循学术带头人的成长规律，建立跟踪管理制度，进一步破除科学研究中的论资排辈和急功近利现象，进一步形成培养选拔高级专家的体制体系；三是中央和省部两级要着眼于党和国家各项事业长远发展的需要，建设一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的省部级和地厅级后备干部队伍。
2.改革人事制度打造创业城市宽广平台
人事制度改革是实施城市人才战略的一项重要而具体的工作。受计划经济体制下统分统配的传统人事制度的影响，直到“十五”末期，我国人事制度的很多方面还不能适应人才资源市场化配置的需要。特别是由于受传统的身份制度、档案制度、户口制度、住房制度、保险福利制度的制约，我国人才流动的风险和成本比较高。在人才配置上，仍存在着“学非所用，用非所长”、“人不得其事，事不得其人”的现象，不少人才的积极性、创造性因岗位等的因素不能充分发挥，这也造成了人才资源的消费。“十一五”期间必须大力推进人事制度改革，打造创业型城市，这是城市人才战略的实施重点。
创业型城市在“人才资源是第一资源”的指导下实现了人才观念的最大更新。其中一个重要的变化是新的人才判断标准的形成。过去以学历、职称划线的人才标准已受到摈弃，以能力、业绩评价人才成为主流认识。在这方面，类似上海建立的新的人才证明价标准及人才居住证政策；北京吸引国内外人才的“直通车”和“绿色通道”等，都在打造创业型城市方面迈出了重要一步。
近年来，各省区市围绕企业型城市建设，进行了一系列的改革探索。比如全面推行产权代表委任制和公司经理聘任制，通过公开招聘、民主推荐、竞争上岗等方式产生领导人员。与此同时，对非公经济组织的经营管理人才积极引导、热情扶持，全国各地涌现出一大批著名民营企业家。
3.改善人才结构提升创业城市功能水平
经济结构决定人才结构。为适应全国经济格局的变化，城市间和城市内人才结构的相应调整是必然的。就当前我国专门人才资源总体状况而言，主要问题是总量相对不足，结构不够合理，创新能力也亟待提高。随着我国国民经济结构的变化，调整人才结构的任务十分紧迫。与以往不同的是，在宏观调整方式上，应该更多地重视市场机制的作用，同时辅之以法律的、行政手段。要突出强调部门间的协调配合，建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，通过人才结构的调整，发挥人才队伍的创业功能，提升创业城市的整体功能和水平。
“十一五”期间，要着重解决城市产业间人才结构不合理的问题，要根据本地区的人才结构性矛盾现状、成因及“十一五”需求预测，做好人才统筹工作把人才的培养与项目的开发有机地结合起来带动整个人才战略实现新的突破。
4.完善政策法规构筑创业城市保障体系
经济一体化对我国城市传统的人才政策体系造成了冲击，面对日前激烈的人才竞争，每一个城市都应时刻保持危机意识。要在人才培养和利用的观念和政策方面与时俱进，重视完善人才创业的政策和法律建设。“十一五”时期，城市的人才政策设计思路要从过去“伯乐”发现“千里马”的人治思想，转向依靠教育出人才、依靠体制出人才和依靠竞争出人才。城市政府不应仅仅重视对少数人才的使用，更应重视对大多数可能成才者的培养。在人才的使用上，应从对人才资源配置的直接干预，转向通过市场力量提高人才资源配置的效率，通过良好的创业环境吸引各种人才资源。
完善的法律法规是人才政策体制建设的基础。各地市应设立教育与科技人力资源开发的法律审议机制，根据加入wto后国际人才竞争的新形势，调整和修改现有法律中不利于人才长远发展的条文与规定，增加重视全民教育、终身教育、鼓励人才公平竞争、保护人才合法流动、保障城市人才安全等方面的法律条款，明确政府、企业和个人在城市教育与人力资源开发中的职责与行为准则，规范政府对人才市场的监管行为，形成一个有利于我国人才成长和创业的良好法律环境。
5.加强人才市场管理细化创业城市服务支撑体系
一个有效的人才市场是人才效益最大化的重要保障。“十五”以来，我国人才市场一直保持高发展，但由于体制与历史原因而形成两个分割的市场：人才市场与劳动力市场。这种分割将影响人才资源配置的效率，不利于城市创业体系的形成。人才竞争，实质上是人力资源管理制度的竞争。政府应该关注的是如何保证市场的公平和有效性。为此，“十一五”时期创业型城市的建设必须加强人才市场的统一管理，建立健全城市人才服务网络，加强科技成果转化和知识产权保护，充分发挥社会中介机构的作用，形成高效快捷的人才服务支撑体系。
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企业人才发展规划内容，企业的发展少不了员工们的努力，那么接下来我整理出来了企业人才发展规划内容的相关内容。一起来跟随我来看看吧，希望阅读完之后能够对你有所帮助，从中学习到。
一、发展规划目标高效开展人才队伍建设工作，从人才培养开发、评价选拔、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制，统分结合、上下联动、协调高效，整体推进人才工作运行机制。
（一）牢固树立“一个观念”把树立正确的世界观、人生观、价值观，弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想融入人才工作全过程；善于发挥高端、领军、拔尖人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，围绕用好用活人才，提高人才使用效能，支持人人都作贡献、人人都能成才；实现各类人才队伍的协调发展，统筹抓好企业经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才等队伍建设。
（二）努力实现“两个基本形成”基本形成与现代企业制度相适应的权责明确、运转协调、制衡有效的企业运作体制；基本形成一支能忠实代表各方利益，擅长企业经营管理的职业团队。
（三）着力推进“三个稳步提高”人才资源总量稳步提高，队伍规模不断壮大。通过稳定现有人才、引进急需人才、开发专业人才等手段，使人才队伍合理递增发展。人才资源素质稳步提高，结构进一步优化。着眼快速适应产业、行业结构的调整发展，明确定向培养的目标，加大培训的专业性、针对性，使团队知识结构、年龄结构搭配更趋合理化。人才使用效能稳步提高，人才竞争力得到提升。坚持用当其时、用当尽才，通过岗位育才、岗位试才、岗位炼才，为人才在岗位实践中发挥作用，在岗位实践中接受检验，在岗位实践中证明价值。
我国的社会主义制度决定了国有企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍在管理、选拔任用等诸多方面与党政干部之间有着相当多的共性，国有企业三支队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步健全，社会经济发展的新形势、新特点、新要求，使得国有企业人才队伍特别是经营管理人才队伍自身的特殊性凸现了出来。充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业人才队伍建设的轨道，是加强国有企业人才队伍建设的一个基本前提。
在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。
要实现集团公司的.战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：
制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。
1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。
2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。
4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。
对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。
5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。
制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标提供智力支持。
围绕创新能力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的能力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任能力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。
研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略提供人才。
全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。
制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。
强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。
建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。
制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理办法。
完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强
董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。
研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。
1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。
2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。
3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。
4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。
5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致。
